100% match – Wil je dat als werkgever?

Automatische selectie

In verschillende berichten lees ik dat werkgevers op zoek zijn naar de ideale kandidaat. De kandidaat die volledig voldoet aan het gestelde profiel. Begrijp ik, je wil een goede kandidaat, iemand die het vak beheerst en je snel los kan laten.

200 cv’s door ploeteren is natuurlijk geen pretje.

Daarvoor zijn mooie tools ontwikkeld, zodat de recruiter niet 200 cv’s hoeft door te ploeteren om tot de conclusie te komen dat er eigenlijk maar 10 echt voldoen aan de 100% match. Eén zo’n tool is de automatische selectie. Voldoe je niet aan de vooraf gestelde harde eisen, dan kom je niet door die automatische selectie heen en krijg je direct een standaard afwijzing, zonder dat de recruiter het cv heeft gezien.

Ideale kandidaat

Klinkt mooi, het scheelt de recruiter een hoop werk. Want 200 cv’s door ploeteren is natuurlijk geen pretje.

Toch ben ik geen voorstander van de automatische selectie. Wanneer je alleen de 100% matches doorgestuurd krijgt als recruiter, zijn dat dan de sollicitanten die je zoekt? Wat ik mij afvraag bij een 100% matchende kandidaat is:

  •  Hoe lang zit deze kandidaat al op die 100% match?
  • Hoe innoverend is deze kandidaat nog?
  • Hoeveel uitdaging ziet deze kandidaat nog in deze vacature?
  • Hoeveel ontwikkeling is er voor deze kandidaat nog mogelijk?

Afhankelijk van de antwoorden word ik niet blij van zo’n kandidaat. Iemand die al 15 jaar hetzelfde werk doet, die doet dat werk vast heel goed. Waar zit voor die kandidaat dan nog de uitdaging om weer op een zelfde functie te solliciteren?

Motivaties om te solliciteren

Een kandidaat die solliciteert naar een zelfde functie bij een andere organisatie doet dat om er beter van te worden. Op welk gebied hij beter wil worden is verschillend, denk aan:

  • betere werkomgeving
  • betere collega’s (zoals leuker, professioneler)
  • beter salaris
  • betere secundaire arbeidsvoorwaarden
  • betere reisafstand etc.

De kandidaat die je als werkgever wil hebben, is de kandidaat die gaat voor

  • betere (lees: uitdagendere) werkinhoud

Waarbij de uitdagingen van de kandidaat passen bij de wensen van de werkgever.

Kortom, als werkgever wil je een kandidaat die ervan overtuigd is dat hij de baan aankan, die zijn tanden ergens in wil zetten, zich wil ontwikkelen, zijn talenten wil inzetten en uitbouwen, zich uitgedaagd wil voelen. Een kandidaat die nog niet 100% matcht.

Gelukkig zijn veel branches en beroepsgroepen weer uit de crisis op gekrabbeld.

Meer doen met minder mensen

We komen uit een flinke crisis. Het motto van de afgelopen jaren was ‘meer doen met minder mensen’. Dat is goed gelukt, gezien de vele reorganisaties. Veel mensen verloren hun baan en van de mensen die mochten blijven, werd verwacht een tandje harder te gaan werken. Belangrijk was dat deze mensen 100% matchen. Tijd voor inwerken en ontwikkeling was er niet. Er werd van ze verwacht direct en continue voor 100% mee te draaien. Er was tenslotte een minimale bezetting. En daarop werden mensen aangenomen. Voldeed je niet 100%, dan kon de organisatie je niet gebruiken. Werknemers werkten routinematig, hard en zelfstandig, volgens procedures en waren blij dat ze het konden bolwerken om zo de toko draaiende te houden, want…… ‘meer werk met minder mensen’.

Op zoek naar talent

Gelukkig zijn veel branches en beroepsgroepen weer uit de crisis op gekrabbeld. De economie trekt aan. Organisaties hebben de zware tijden overleefd en zien weer kansen. Er ontstaat meer ruimte, er is tijd voor ontwikkeling, het werk neemt toe, vacatures ploppen op. Daarmee is het ook weer de tijd voor mensen die zich graag verder willen ontwikkelen, mee willen groeien met de veranderingen, het is weer tijd voor mensen met ontwikkel-potentieel.

Wat mij betreft volstaat de automatisch selectie niet meer voor deze branches en beroepsgroepen. Natuurlijk wil je als organisatie een goede kandidaat.

Maar dan toch liever een kandidaat die voor 80% matcht en een ontwikkel-potentieel heeft naar 120%. Dan iemand die op een 100% match zit, en dat al jaren lang……………

Stop met de automatische selectie en start het selectieproces met bijvoorbeeld een online assessment of een opdracht die aansluit bij de functie. En vind uiteindelijk je échte talenten met een TMA talenten analyse.

 

Wil je weten wat de TMA talentenanalyse voor jou kan doen? Bel mij op 06-39723403 of klik hier.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *