Ontslag, het zal je maar gebeuren!

De economie trekt langzaam weer aan, er ontstaan her en der meer vacatures, maar daarmee is de kans op ontslag nog altijd niet geweken. Met de komst van de wet Werk en Zekerheid is het voor werkgevers nog lastiger geworden medewerkers te ontslaan. In de basis niks mis mee. Met de nog steeds veel gehoorde termen ‘loonslaaf’ en ‘mijn baas’, mag je veronderstellen dat er veelal sprake is van hiërarchie en je als werknemer minder sterk staat. Je kunt je echter situaties voorstellen waarin de werkgever niet anders kan en zich genoodzaakt voelt afscheid van een of meerdere werknemers te nemen.

Het zal je maar gebeuren dat ‘je baas’ vertelt dat je wordt ontslagen.

Baanverlies

Baanverlies staat in de top 3 van rouwverwerking. Als werkende sta je er misschien niet zo bij stil, maar uit onderzoek is gebleken dat baanverlies een enorm impact heeft op de sociale status van iemand. Als het baanverlies lang aanhoudt, raakt diegene in een isolement en ligt zelfs een depressie op de loer.

Verschillende oorzaken kunnen leiden tot baanverlies:

  • ontslag op staande voet: er dient sprake te zijn van een dringende reden, zoals in de wet beschreven. Recent is een artikel geplaatst (hr praktijk-gooien stanleymes geen reden voor ontslag) waarontslaguit blijkt dat dit niet zomaar wordt toegekend.
  • Ontslag bij faillissement: De curator is degene die de arbeidsovereenkomst kan beëindigen.
  • Ontslag bij reorganisatie: OR en/of vakbonden worden gekend in het voornemen te reorganiseren. Een Sociaal Plan is onderdeel van het reorganisatieplan. In het sociaal plan is opgenomen welke vorm van begeleiding de werknemer krijgt in zijn zoektocht naar ander werk.
  • Ontslag bij arbeidsongeschiktheid: na 104 weken van arbeidsongeschiktheid kan er een WIA uitkering aangevraagd worden. Indien de medewerker <80% wordt afgekeurd, kan hij volgens het UWV nog gedeeltelijk werken. Wanneer de werkgever echter geen passende functies heeft, kan deze overgaan tot ontslag. Een goed dossier is hierbij noodzakelijk
  • Ontslag bij disfunctioneren: Wanneer het functioneren niet naar wens van de werkgever verloopt, kan deze besluiten een functioneringstraject te starten. Een degelijke dossieropbouw is van toepassing. Ontslag kan worden aangevraagd, echter deze wordt niet meer zo gemakkelijk afgegeven.

Hoe het ontslag ook tot stand is gekomen, in de situaties 3 t/m 5 wordt van de werkgever nog steeds goed werkgeverschap verwacht en dient hij er alles aan te doen om ontslag te voorkomen.

Hoe dan?

Bij reorganisatie, arbeidsongeschiktheid en disfunctioneren wordt het ontslag niet zomaar meer toegekend. Er wordt zeer kritisch gekeken naar wat de werkgever gedaan heeft voor zijn werknemer. In al deze gevallen is een goede dossieropbouw essentieel. Als werkgever moet je laten zien wat je eraan gedaan hebt om te proberen de medewerker binnenboord te houden. Heb je hem voldoende scholingsmogelijkheden geboden, heb je hem voldoende tijd gegeven zich te verbeteren, heb je hem voldoende de kans gegeven een andere functie binnen de organisatie te vinden, heb je hem adequate begeleiding aangeboden naar ander werk? Een aantal belangrijke punten waarop getoetst wordt. Waarbij geldt: hoe groter de organisatie, hoe strenger er beoordeeld wordt.

En nu je weet hoe groot de impact is van baanverlies bij iemand, gun je die persoon toch ook zo snel mogelijk een nieuwe baan? Geweldig als dat binnen de organisatie kan. Lukt dat niet, dan is een outplacementtraject een goed middel om in te zetten. In zo’n traject wordt de werknemer geholpen in zijn acceptatie van het baanverlies en vervolgens weer startklaar gemaakt om zijn nieuwe baan te veroveren.

Wat de reden van ontslag ook is geweest, als werkgever kun je je medewerker op deze manier goed voorbereid laten gaan.

gebaand pad

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *